千代田区職員労働組合

０６区職労要求書
２００５年９月３０日
千代田区長
石川雅己様
千代田区職員労働組合
執行委員長　　小林　秀治
２００６年度千代田区職労第一次要求書

　千代田区職員の生活や職場の労働条件は、長引く賃金の引き下げと抑制、「千代田区NPM型行革」による人員削減、成果主義型人事制度の強化などによって、ますます厳しさを増し、職員側からみて改善を要する課題は山積しています。
私たちは、この間の連続するマイナス給与、一時金・退職金削減を強いられた生活の厳しさを実感しています。さらに年金制度の改悪による共済掛金の引き上げ、介護保険料の引き上げや利用料のアップ、増税が実施されています。
こうした中で私たちは、日本一物価の高い東京での生活実態に見合った賃金の改善を強く求めています。
２００６年度賃金改善要求については、別途、２００６年３月に提出しますので、職員の生活改善要求を重く受け止め、その際、回答を求めるものです。
８月１５日に、人事院勧告が出され、マイナス勧告と給与水準引き下げの「給与構造の見直し」が出されました。こうした国・人事院の内容が、特別区の実態に合わないのは当然ですが、特別区人事委員会は、国・人事院に追随し、「新たな給与制度の構築」を示しました。こうした内容が特別区人事委員会勧告に反映されないよう、貴職として人事委員会へ意見反映するよう求めるものです。また、０５賃金確定交渉では、一時金などの改善により、職員の年収が昨年度より上回るような決着を強く求めておきます。
　さて、特区連と区長会の統一交渉事項以外で貴職の権限で解決できる課題について、ここに２００６年度区職労職場統一要求（第１次要求）としてまとめましたので提出します。
特に、０６年新規採用数の増、職場実態に見合った２００６年度の人員増配置、「改定行革大綱」に基づく公共業務の民営化反対、超過勤務の縮減、賃金不払い残業の根絶、昇任・昇格・昇給制度の差別によらない公平な実施、人事考課制度の改善、昇任選考や定期評定結果の本人開示制度の実施、メンタルヘルス対策の強化などは、重要な要求となっていますので、誠意ある回答を求めるものです。
ここに提出した要求は、２００６年度に向けてぜひ解決していただきたいものとして、各職場で十分な討議を重ねて、職場全体に共通する統一要求としてまとめました。
これらの要求について、その解決方を関係各部に督励されるようお願いします。回答については、今後の予算査定の日程などを考慮の上、遅滞なく１１月上旬までに回答されるよう要請します。なお、昨年のように年を明けての交渉とせずに、１２月中の団体交渉によりご回答をいただくよう強く要望します。さらに、回答は、大括りとせず、項目ごとに具体的に明確にお答えいただくよう要望します。また、各職場・分会の人員要求やその他の要求について、第二次要求として提出しますので、誠意ある回答をお願いします。

２００６年度千代田区職労第一次要求書の目次

Ⅰ．職員と家族の生活を守るための要求
１、 基本賃金について
２、 職員手当等について
３、 人事任用給与制度等について
４、 一時金について
５、 特殊勤務手当について
６、 通勤手当について
７、 退職手当について
８、 旅費について
９、 住居手当改善等、職員の住居援助施策について
１０、 貸与品について
１１、 選挙事務従事について
１２、 臨時・非常勤職員の労働条件確保について
１３、 再雇用職員制度について
１４、 再任用制度について
１５、 「こども園」の賃金格差について

Ⅱ．明るい民主的な職場、働きがいのある職場にするための要求
１、 人員配置について
２、 任期付職員制度について
３、 「区行財政効率化」に関わって
４、 区予算編成にあたって
５、 「推進プログラム」について
６、 「次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画」について
７、 事業部制の運営について
８、 組織整備について
９、 人事異動について
１０、 職員参加及び区民参加の推進について
１１、 区施設の計画及び建設について
１２、 「新規事業」の実施や、それに伴う事務事業の見直しについて
１３、 セクシュアル・ハラスメント及びパワーハラスメントの防止等対策について（１４）
１４、 職員の労働条件に関わる事前協議について
１５、 職員研修等について
１６、 旧姓使用について
１７、 区職労活動の保障について
１８、 憲法違反の事務に関わって
１９、 公益通報制度について

Ⅲ．職員と区民のいのちを守り安全を確保するための要求
１、 災害対策の初動態勢の強化について
２、 区施設の安全確保について
３、 防災計画に関わって
４、 臨時非常配備体制要員の確保について
５、 災害時における職員の労働条件について
６、 ダイオキシン発生の原因になる物の使用について
７、 生活環境条例について

Ⅳ．職員の健康を守り豊かな生活を送るための要求
１、 休暇制度について
２、 各種休暇権の行使等について
３、 超過勤務の縮減、労働時間の短縮、勤務時間について
４、 職員の健康を守る対策について
５、 福利厚生制度の拡充について

Ⅴ．働きやすい職場環境をつくるための要求
１、 働きやすい職場環境の改善について
２、 職場の設備・備品などの改善について
３、 庁有車について
４、 学校、保育園、児童館など児童のための区施設の日照確保について
５、 新しい施設の建設やスペースの変更について
６、 現庁舎施設及び跡地活用について

Ⅵ. 新庁舎整備に関する要求について

Ⅶ．回答にあたって

０６区職労職場統一要求の解説

２００６年度千代田区職労第一次要求書（統一要求）
Ⅰ． 職員と家族の生活を守るための要求
１、 基本賃金について
基本給与を削減し新たな手当をつくることについて、特別区の実態に沿わないこと、退職金や年金に大きく影響することから貴職として反対すること。
２、 職員手当等について
① 賃金不払い残業問題、時間外勤務手当について
１） 賃金不払い残業を根絶すること。
賃金不払い残業が生じている職場・職員については、厚生労働省指針（２００３年５月２３日付）を遵守し、かつ、賃金不払いは犯罪であるとの認識に立ち、月単位で措置すること。なお、この間賃金不払い残業が存在する職場・職員については、具体的に別途要求するので、交渉に応じること。かつ、この間不払いがあると指摘した職場について、検討状況を明らかにすること。
２） 課・事業所で年度内に時間外勤務手当の不足が生じる場合は、速やかに管理職が当該部及び財政当局と調整・交渉を行い、解決を図ること。
３） 時間外勤務手当の予算化について
ア、 ０５年度と比べ、必要なところには増額し、総額の時間外手当予算を削減しないこと。
イ、 予測される２００５年度の時間外勤務については、その事業が真に区民にとって必要なものであるかどうかを十分精査した上で、必要と認められる場合はその必要額を確保し予算化すること。
ウ、 予測できない時間外勤務についての対応は、あらかじめ財政当局が一定の予算化をしておくこと。
４） 年度途中において予算の不足が生じることが明らかな場合については、応分のものを補正で措置するなどの対策を取ること。
３、 人事任用給与制度等について
① 係長、主査、主任主事制度等について
１） ２００５年度の係長選考及び主任主事選考については、「別途提出した要求」に沿って解決を図り、差別・選別および恣意的な選考を行わず、職員の納得いくように民主的・公平な選考を実施すること。特に、本人に対する結果の開示について、０４年度の回答を踏まえて早急に実施すること及び受験者数に見合い昇任者数を増やすこと。
２） 総括係長選考について
ア、 総括係長のポストを増やし、事務系と技術系の格差解消などの問題点を改善すること。
イ、 課長補佐名称については、基準に基づき使用するものとし、使用する職場については 事前協議とすること。なお、現在、使用している職場を明らかにすること。
② 人事考課制度について
１） 人事考課制度の問題点を検証するための労使協議の場を設置すること。
２） 人事考課制度の評価について、昇任、昇格、昇給制度に直接連動させず、職務遂行や業務運営等に活用すること。
３） 人事考課制度について、０４年度の回答も踏まえ、評定結果に関わる本人開示制度及び苦情相談制度を早急に導入すること。
４） 目標管理型自己申告制度について
ア、 自己申告制度は、地公法などの法的根拠はないので、提出は強制しないこと。また、 提出しないこと、未記入などを理由に不利益な扱いをしないこと。
イ、 自己申告書に関わって、所属長は、年度当初の組織目標を明確に示すこと。
ウ、 職務目標の設定について、上からの一方通行とせず、職員の自主性を尊重すること。 また、係、チーム単位での民主的な話し合いで決められた組織目標を個人の目標とす るなど、職務遂行の実態とかけ離れないものとすること。
エ、 目標が達成できなかったことをもって、単純に評価することはしないこと。更に自己検証の強制は行わないこと。
オ、 自己申告書の結果についての評価は、科学的なものとはいえないので、勤務評定、定期評定制度や昇任選考などと連動させないようにすること。
カ、 「職務について」「自由意見」で職員が書いたことについて、その内容が生かされる よう所属長及びその上の上司が検討・吟味すること。
キ、 自己申告にあたっての面接において、職員が仕事上の意欲が低下するような発言を所属長が行わないよう指導すること。
５） 一般職員が管理職を評価するような制度も検討すること。
③ 特別昇給について
１） 特別昇給について、恣意的な実施を行わず、一部の職員にかたよることなく、より多くの職員に対し民主的・公平に実施すること。特に、職場の不団結、職員の勤労意欲の低下の原因になるような実施は絶対に行わないこと。具体的には、「別途提出する要求」に応えること。
２） 特別昇給制度を見直し、その実施率（付与率）を引き上げること。実施率拡大にあたっては、３短枠を復活すること。
３） 次世代育成の観点から、母性保護の権利取得を理由として特別昇給実施の差別をしないこと。
４） 昇給停止者の扱いについて、合意した内容で成績特別昇給を実施すること。
５） 同じ者について、二年連続での特別昇給は行わないこと。
６） 普通昇給制度について、根拠や基準が明確とならず、職員間の格差拡大につながる査定昇給としないこと。
７） 枠外昇給を廃止しないこと。
８） 昇給時期について、年１回としないこと。
④ 特別昇格について
１） 特別昇格制度を廃止しないこと。
２） ２００５年度の特別昇格は、特区連と区長会の妥結内容に従い、かつ、級歴、年齢、区歴などを考慮し、公平・民主的に実施すること。特に、現業職の「追い越し」は行なわず、事前協議とすること。
３） 実施にあたっては、「別途提出する要求」に沿って解決すること。
⑤ 現業系人事任用給与制度について
１） 技能主任選考等について
別途提出している要求に沿って解決を図り、差別・選別及び恣意的な選考を行わず、職員の納得いくように民主的・公平な選考を実施すること。
２） 本人開示の制度を早急につくること。
４、 一時金について
千代田区として、勤勉手当への成績率の導入方針を撤回すること。
５、 特殊勤務手当について
特殊勤務手当について、当面見直しは行わないこと。
６、 通勤手当について
① 通勤経路や利用交通機関の確定にあたっては、職員の希望を十分検討し考慮すること。
② 身体に障害をもつ職員の通勤経路や利用交通機関の確定にあたっては、当該者の希望に沿うこと。
７、 退職手当について
① 退職手当の再削減及び支給水準を引き下げないよう区長会に働きかけること。
② 勧奨退職の特例措置（特例割増率３％）を実施すること。
８、 旅費について
① 旅費について
１） 出張は区民本位の区政に資するために必要であるとの立場を堅持すること。
２） 支給額について、改善を行うこと。
３） 職免による研修にも旅費を支給すること。
② 区民本位の区政に資する目的及び職務上必要な管内外出張については、級、行政職、現業職の区別なく出張できる予算を計上すること。
③ 年度途中で支障が生じることが明らかな場合は、補正等で措置すること。
④ 再雇用職員の旅費（近接地内等）について、職務上必要な旅費は確保すること。
９、 住居手当改善等、職員の住居援助施策について
① 職員の住居事情改善を図るために、職員住宅改善、互助会による住居支援など、区独自の職員住居援助施策を行うこと。
② 飯田橋職員住宅を廃止する方針であるが、区職員住宅の総住戸数を減らさないこと。
③ 住居手当の改善について
住居手当改善に向けて区長会、特別区人事委員会に積極的に働きかけること。
１０、 貸与品について
① 職場、職務の業務実態に即した貸与品にするため、貸与期間や仕様の改善と品質の向 上を図り、予算単価を増額すること。
② 当該職種・職場の貸与品についての意向を十分に反映し改善すること。この点について、「分会要求」及び「第二次要求」に基づき交渉で解決すること。
１１、 選挙事務従事について
① 今後行われる選挙事務従事について、長時間労働・拘束に見合い、事務従事手当の改善を行うこと。
② 事務従事者の募集にあたって、希望者を優先した上で、職場、職員の偏りをなくし、かつ、事務従事の強制を行わないこと。
１２、 臨時・非常勤職員の賃金・労働条件確保について
① 臨時職員について
１） ２００６年度の臨時職員の賃金単価について、少なくとも高卒初任給を最低基準額（日額１２００円）とし、引上げを行うこと。
２） 有給休暇などの労働条件の改善を行うこと。
３） 交通費について、１９９６年３月１３日自治省公務員部給与課決定に基づき、２００ ６年度から実費支給を行うこと。
４） 必要な職場の臨時職員の旅費（近接地内等）を支給すること。
５） 必要な職場に臨時職員を配置すること。
② 非常勤職員について
１） 非常勤職員の賃金について同一労働同一賃金の原則から正規職員の賃金水準に引き上げ、かつ労働条件についても改善を行うこと。
２） 現に勤務している非常勤職員について、区当局の都合による雇い止めは行わないこと。
３） 正規職員と同様の健康診断を適用すること。
４） 非常勤職員の配置について、特定の施策・事業等に限定し、もっぱら正規職員の代替としないこと。なお、配置にあたっては、労使合意の上、行うこと。
③ 臨時・非常勤職員の確保等について
１） 臨時・非常勤職員の確保のために、登録制とするなど具体的な方策を講じること。
２） 雇用期間について、地公法の範囲内において弾力的に運用すること。
３） 緊急に臨時・非常勤職員を確保しなければならない場合は、当局の責任でただちに確保すること。
４） 指定管理者制度の導入などの理由により臨時・非常勤職員の雇い止めを絶対に行わないこと。
１３、 再雇用職員制度について
① 再雇用制度を改善し、引き続き存続させること。
② 再雇用希望者を全員雇用すること。
③ 報酬額を引き上げること。
④ 期末手当を支給すること。
⑤ 夏季休暇の日数を増やすこと。
⑥ 勤務時間体系を複数にすること。
１４、 再任用制度について
① ６０歳以上の雇用確保のために希望者全員の雇用を図ること。
② 現業職について、２級格付けとすること。
③ 勤務時間体系を複数にするなど、再任用制度を改善すること。
１５、 「こども園」の賃金格差について
「こども園」について、保育士と幼稚園教諭の賃金格差を埋める手立てを考えること。

Ⅱ． 明るい民主的な職場、働きがいのある職場にするための要求
１、 人員配置について
① 新たな行革大綱に基づく人削減方針（約４４０人）を撤回し、必要な職場に人員増配置すること。
② ２００６年度の人員配置にあたって、各職場から出ている人員要求に応えること。
尚、各職場からの人員要求はまとめて「第２次職場要求」として提出するので応えること。
③ 新規採用について、退職数に見合い２００６年度の職員採用数を大幅に増やすこと。
④ 人員配置提案は、職場実態に見合ったものとし、年内に提案すること。特に、予算策定にあたりすでにわかっている人員配置については、早急に提案し、協議すること。
⑤ ２００５年度当初及び途中で生じている欠員については、正規職員で補充すること。 特に、区独自で採用できる職員は、正規で早急に補充すること。
⑥ 試験職職員の年度当初欠員が生じないように、職場の要求に基づき、人事委員会で人員確保するなどの具体策を取ること。また、年度途中欠員を補充する具体的手立てについて、臨時・非常勤職員、任期付職員に頼ることなく確立すること。
⑦ 選考職職員の欠員補充は、公募を原則としてただちに補充すること。ただし、それができない場合には一方的に欠員扱いを継続することなく、ただちに区職労と協議し、対応すること。
⑧ 定数基準のある職種については、その業務実態に適合するよう区独自で引き上げ、必要な増員を図ること。
１） 恒常的に臨時・非常勤職員を配置している職場、残業が恒常化している職場には、 ２００６年度の人員配置にあたって、正規職員を配置すること。なお、具体的な「職 場の人員要求」は別途提出するので、応えること。
２） 施設建設や新規事業に伴う人員配置について、区職労と事前協議し対応すること。
３） 正規職員に代えて配置した再任用職員・再雇用職員が年度途中に退職したときは、 ただちに補充措置をとること。
４） 職員配置にあたっては、一人職場を絶対に作らないこと。
５） 産休明け保育の実施にあたっては、十分な職員配置を行うこと。
⑨ 再任用・再雇用職員の配置については、次の点を踏まえること。
１） 採用数に見合った職場を事前に確保すること。また、安定的な再任用・再雇用職場の 積極的開発を行うこと。
２） 再任用・再雇用職員の募集及び要綱等の変更にあたっては、事前協議を行うこと。
３） 職場、職務内容、勤務形態、配置人員（募集人員）等は募集の際明らかにすること。
４） 各職場の配置人員及び内容は、勤務形態、勤務日数、年齢的条件等を十分勘案したも のとすること。
５） 配置職場の決定にあたっては、事前協議を行うこと。また、配置職場の内示は、一週 間以上前とすること。
６） 再任用・再雇用職員の配置を正規職員の「減員」や「合理化」の手だてとしないこと。
また、正規職員に代えて配置した再任用・再雇用職員が年度途中で退職した場合は、ただちに補充措置をとること。
７） 再雇用・再任用職員の更新にあたっては、本人事情がある場合を除いて引き続き、雇 用継続すること。
２、 任期付職員制度について
① 任期付職員制度（短時間及びフルタイム）は、長期的には住民サービスおよび自治体の人権保障機能の低下をもたらすものであるので、活用価値がある場合を除き、一般職員への制度導入をしないこと。
② 任期付短時間勤務職員制度について
１） 任期付短時間勤務職員の配置について、正規職員の補充とせず、かつ修学・高齢者部分休業及び育児休業・介護休業の代替としないこと。
２） 任期付短時間勤務職員の配置を理由とした、臨時・非常勤の雇い止めを行わないこと。
３） 任期付短時間勤務職員の給与・手当は、同一労働同一賃金の原則から常勤職員と同等水準とすること。
③ 任期付フルタイム職員制度について
１） 任期付フルタイム職員制度の一般職への拡大にあたっては、労使協議で合意の上行うこと。
２） 任期付フルタイム職員の配置は、正規職員の補充とせず、かつ修学・高齢者部分休業及び育児休業・介護休業の代替の場合のみに限ること。
３） 任期付短時間勤務職員の給与・手当は、同一労働同一賃金の原則から常勤職員と同等 水準とすること。
④ 任期付職員採用制度について、介護休業等の代替に限定した短時間公務員制度に改善 することを関係機関に働きかけること。
⑤ 育休任期付職員採用制度について、区として早急に導入すること。
３、 「区行財政効率化」に関わって
① 「区行財政効率化推進大綱」に基づく事務事業の見直しにあたっては、事前協議を必ず行うこと。
② 「区行財政効率化推進大綱」の職員配置に関っては、区職労と事前協議を尽くし、一方的に実施しないこと。
③ 保育園、児童館、学校現業、図書館、保健所の業務、福祉作業所、福祉会館などを民営化、または民間委託せず、直営を継続し、公共性を守りサービス向上を図ること。
④ 人減らし「合理化」を目的とした「電子自治体化」を行わないこと。また、非効率で財政上ムダな「電子自治体化」を行わないこと。
⑤ 現行の福祉サービスについて、民間に委託せず、公共性を守ること。
⑥ 公社について
１） 統合後の公社の組織について、区民や職員の意向に基づき改善すること。
２） ０６年４月以降、公社に派遣する区職員について、事前に意向調査を行うこと。
３） 引き続き、公社に派遣する区職員の人事・給与制度はこれまでと同様とすること。
⑦ 指定管理者制度について
１） 新たに指定管理者制度を導入する施設については、十分区職労と協議を行うこと。
２） 従前の管理委託制度を導入している施設及び一部業務委託を行っている施設について、 指定管理者制度移行を前提とすることなく、直営も含めて検討すること。
３） 指定管理者制度を使う場合の業者選定は、信頼でき実績のある福祉法人などに限ること。
⑧ 民間委託に関わり、何でも委託という姿勢を改め、区民や職員にわかりやすい委託ガ イドラインを示すこと。
⑨ 宮城地震でのスポーツ施設天井落下事故で、PFI方式に注目があつまっています。千代田区でもPFIが導入されているので、その問題点を検証すること。
４、 区予算編成にあたって
① 区民要望にそった必要な事業の経費は、区予算編成において、きちんと措置し、区民サービスを低下させないようにすること。
② 職場・現場でムダであるという意見がある事業については、職場・現場の意見を尊重し、かつ十分な検討を行って判断すること。
③ コスト効率主義を改め、区民サービスの質及び公共性の観点から予算編成を行うこと。
④ 新規施策や事務事業の企画・立案にあたっては、成果の視点重視偏重ではなく、区民が真に求めているものを作ること。また、サービスのコストや質を民間と比較する場合は、短期・長期的な視点でサービスを検討することと、民間の低賃金労働に甘えることはしないこと。
⑤ 予算編成にあたって、必要な職員の新規採用を行い、退職不補充方針を変えること。
５、 「推進プログラム」について
① 「都市再生」や無秩序な開発の動きから千代田区の街（いつまでも住み働き続けられるまち）を守るために、デベロッパー・事業者側に対する規制を行うなど、抜本的な対策を取ることを「推進プログラム」に盛り込むこと。
② 「観光の振興」や「祭りイベントの開催」への区財政投与については、区行財政効率化及び緊急施策として必要なのかの観点から検討し、かつ区民の意見をよく聞いて再検討すること。
③ 保育園、児童館などの運営について、公共性を失わせる民設民営方式などを導入する考え方を止めて、直営方式を発展させること。
６、 「次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画」について
① 「事業主行動計画」について
１） 千代田区の「行動計画」実施にあたって、区は模範となるよう「事業主行動計画」の実践と内容の改善を行うこと。
２） 「事業主行動計画」の内容について、次世代育成支援ニュースの強化や管理職等の研修を行うなど、広く周知を図ること。
７、 事業部制の運営について
① 事業部の政策立案能力を抜本的に引き上げるために、人員増配置を行うこと。
② 昇任、昇格、昇給の決定、人事異動にあたっては、事業部まかせにせず、全庁的な判断の必要性から人事当局の主導権で行うこと。
③ グループ制は公務職場になじまないと指摘されることから導入の強行をしないこと。
なお、一部グループ制を導入しているとのことだが、どこの職場か明らかにすること。
④ 政策経営部の組織についての試行結果を明らかにし、新たな提案がある場合、区職労と協議すること。
８、 組織整備について
① ２００６度の組織整備案について、早急に提案し協議すること。
② 組織改正にあたっては、職場環境・労働条件、区民サービス向上の面から検討し、徹底した職員参加を経て、十分な期間をおいて事前協議とすること。
③ 職場実態を無視し、区民サービス低下につながるような組織の「廃止」「統合」「縮小」を行わないこと。
④ 組織の名称は単純明快なものとし、安易な改称を行わないこと。また、同じような名称変更、また、十分な理由もなく元に戻すなどの名称変更は極力さけること。
⑤ 保健所を一所体制にすること。その際、スペース的に不足するので、適切な場所に保健所スペース（例・新庁舎移転後の現本庁舎）を整備すること。
９、 人事異動について
① 人事異動の「意向調査」（自己申告書）は毎年１２月までに完了し、人事異動実施要綱は１２月中に労使協議で確定の上、全職員に周知すること。
② 人事異動の実施にあたっては、本人の意向・希望を尊重すること。
③ 人事異動の内示は、一週間以上前に示すこと。特に学校、保育園の内示については、極力早く出すこと。また、労働組合の役員の異動については、これまで通りの対応を行うこと。
④ これまでと異なる異種職務従事については、内示前の事前協議とすること。
⑤ 異議申し立てについては、その期間を設け、誠意をもって対応すること。
⑥ 都区、区々間交流については、本人希望を踏まえ円滑に行えるよう都や他区に働きかけること。
⑦ 労働組合の弱体化、役員対策、思想攻撃を意図するような人事異動を絶対に行わないこと。特に、保育園の園長人事は、経験を重視することと、職員の意見を把握し決定すること。
⑧ 技術系職員や専門職種の異動について、当該職員の意向を尊重し、実施すること。
⑨ 技能系職種の職務名間の異動は原則として行わないこと。なお、特別な事情のある場合は事前協議とすること。
⑩ 異職務従事で配置されているすべての現業職員の異動については、必ず事前協議とすること。
⑪ 障害をもつ職員の異動は、通勤事情、仕事内容、庁舎設備などを十分配慮し、事前協議とすること。また、本人の意向に沿って異動できるように庁舎設備の改善を行うこと。
⑫ 再任用・再雇用職員について、配置職場等に関する意向調査を行い、希望を尊重すること。
⑬ 人事異動のドラフト制について、密室で行うことなく、かつ職員に不信感を生まないようにすること。
⑭ 随時異動・応援派遣の異動については、対象者及び該当職場の了解を前提に行い、事前に区職労に情報提供すること。
１０、 職員参加及び区民参加の推進について
① 区の重要な施策決定及び策定にあたっては、区民参加および職員参加を徹底すること。
② 区民参加について、ワーキンググループなどを組織するやり方などを取り入れ、かつ十分な情報を区民に与え、より十分なものとすること。
③ 区政の執行に伴う予算編成や事業計画の過程で徹底した職員参加を図ること。
④ 行政運営に関わる諸会議へ職員の意向を反映し、会議の経過と結果についても遅滞なく報告し、共通の認識に立って、区政執行・執務ができるよう努めること。そのために、管理職と職員による職場懇談会や打ち合わせ会を制度化し、区政情報を職員が共有できるようにすること。
⑤ 事業計画、予算編成、諸手当等の予算執行についても、職員の意見を反映し理解と納得にもとづいて実施すること。
⑥ 情報公開を一層推進し、区民参加、職員参加を徹底すること。
１１、 区施設の計画及び建設について
施設の計画及び建設にあたっては、次の点を踏まえること。
① 新庁舎について、管理案などのソフト面の計画を職場と区職労に明らかにし、職場の意向を計画に反映させること。
② 現在活用されていない区有財産（土地・建物）の活用、施設建設、売却にあたっては、区民及び職員の意見を尊重して進めること。
③ 区施設の計画については、補修して使えるもの、住民生活向上・利用者からみた優先度、財政状況の見通し、適正な施設規模であるかなどを踏まえること。また、必要以上に豪華になっていないかなどを点検すること。
④ 複合施設建設については、極力複雑な複合化は避け、緊急性、必要性、防災拠点としての役割及び財政状況の観点から（維持経費からも）検討すること。
⑤ 区施設建設について、PFI方式といえども、設計段階で関係職員をはじめとした関係者、関係団体の意見を十分に聞いて進めること。
⑥ 重要な区施設について、夜間、休日を無人とせず、区職員を配置し、施設を区民に積極的に開放して利用しやすい施設とすること。また、災害対策の面からも重要な区施設は、夜間・休日を無人としないこと。
⑦ 各個別の施設の計画及び建設を進めるにあたっては、個別施設ごとに定期的に関係者と協議を行い、諸課題を解決すること。
⑧ 保育園建設について
麹町保育園について、南側の土地も含めた現在の位置に、ゼロ歳児保育の行える施設として建て替えること。その際、保育園を民営化しないこと。
⑨ 富士見児童館の改築・移転についての情報を、密に提供すること。また、設計段階から職員の意見を反映させること。
⑩ 施設建設に関わるPFI方式、定期借地制度の採用については、長期的にみて費用対効果があるのか、十分検討した上とすること。
１２、 「新規事業」の実施や、それに伴う事務事業の見直しについて
「新規事業」の実施や、それに伴う事務事業の見直しにあたっては、次の点を踏まえること。
① 区民サービスの切り捨てや区民負担増につながる事業については、区民や当該職員の意向を十分に聴取して検討すること。
② 経費節減を目的とする事務事業の「廃止」「統合」「縮小」は、安易に民営化などに頼ることなく、職員参加で十分検討し、職員や区民へのしわ寄せとならないよう慎重に対応すること。
③ 「電子自治体化」に関わる事項について
１） 「電子自治体化」に関わる事項については、区職労との事前協議を徹底すること。
２） 新規システムに関する提案は速やかに行い協議すること。
３） 全庁ＬＡＮ等について
ア、 全職場のパソコンについて、計画的に更新を行うことになっているが、その計画を明らかにし、新庁舎完成を待たずに順次ハードを交換すること。
イ、 全職員が使えるよう、職場のＬＡＮ端末・パソコンの台数を増やすこと。
a、 再雇用・再任用職員について、職務上必要であるパソコンを一人一台配置すること。
b、 様々な連絡がメールで行われている実態から、学校職場や保育園、児童館職場などのパソコン台数を増やし、情報伝達の改善を行うこと。
ウ、 メールの使用について、遵守規程等の整備を行うこと。また、その使用にあたって、個人情報の保護策を取ること。
エ、 職場のインタネット接続について、事業所単位及び課に２台以上とすること。
④ 「こども園」について
１） 「いずみこども園」の運営実態について、適正な運営がなされているとのことだが、保育園分会が取ったアンケートを重要参考にし、当該職員の率直な意見を聞くなど、総合的な点検を行い、運営の改善を行うこと。また、保育士と幼稚園教諭の資格統一について、国に働きかけること。
２） 富士見幼稚園と飯田橋保育園の「こども園化」については、幼保の総合施設とせず、「いずみ」でおこなっていた年齢区分方式を基本とすること。
⑤ 保育行政に関わって
１） 認証保育所について、区財政投入による誘致拡大を行わず、区立保育園の整備・拡充を行うこと。
２） 東京都独自の補助制度（都加算）の廃止に反対すること。
１３、 セクシュアル・ハラスメント及びパワーハラスメントの防止等対策について
① セクシュアル・ハラスメントの基本方針を管理職及び職員に定期的に周知徹底すること。
② セクシュアル・ハラスメント及びパワーハラスメントの苦情、相談窓口について、常設とし職員に周知徹底すること。
③ セクシュアル・ハラスメント及びパワーハラスメントの防止等に関する研修を行うこと。
④ パワー・ハラスメントの防止と対策についての方針を確立すること。
１４、 職員の労働条件に関わる事前協議について
① 職員の労働条件に関わるすべての案件については、必ず相当の期間をおいて事前に協議すること。
② 労使協議は誠意をもって行うというルールを守り、労使双方による協議が成立しないうちは、一方的に実施しないこと。また、双方の提案に関わる件について、ルール化した内容を守ること。
１５、 職員研修等について
① 職員研修について、職員の自己実現ないし発達保障のための権利であることを認め、実施すること。その上で研修内容については、職員の声を聞き、充実させること。
② 住民本位の仕事を積極的に進め、明るい、働きがいのある職場にするために各種の研修を積極的に計画すること。特に、２００６年度について「自治体の公共性と公務労働」、「国の構造改革の自治体への影響」、「地方自治制度改革の論点」、「憲法と地方自治」、「住民福祉のための自治体実現」、「公務員制度改革」などのテーマについて取り入れること。
③ 公務に関係の薄いものや労働条件及び労使関係に影響を与える研修計画については、事前協議を行い実施すること。
④ ２００６年度の研修計画については、２００５年度中に区職労に「報告」を行うこと。
⑤ 技術・技能の研修については、当該職種・職場の要望にそって積極的に実施すること。
⑥ 研修は、相当十分な期間をもって対象者に周知し、仕事上などで支障のないよう配慮すること。
⑦ 障害をもつ組合員について、次の配慮を行うこと。
１） 研修会場の設定について、配慮すること。
２） 研修内容について、義務的な研修については障害上不可能な部分は配慮すること。
⑧ パソコン研修を大幅に増やし、人材育成を行うこと。
⑨ 異職種・職務従事者について、基本研修を義務化すること。
１６、 旧姓使用について
① 「旧姓使用」の内容について、周知徹底を図ること。
② 旧姓使用者の意見を聞いて、改善を図ること。
③ 旧姓を法律的に使用できるように、関係機関に働きかけること。
１７、 区職労活動の保障について
① 有給による時間内での分会大会および役員会を認め、時間内組合活動の範囲を広げること。
② 適正な組合活動を保障し、不当な処分を行わないこと。
③ 組合員が自主的に行う適法で正当な政治活動についても、不当な処分、弾圧を行わな いこと。
④ 適正な組合活動に対する妨害を行わないよう、所属長などを指導すること。
１８、 憲法違反の事務等に関わって
① 憲法違反の事務の執行を行わないこと。特に、自衛隊の募集には協力しないこと。
② 憲法違反の自衛隊の実習訓練に参加協力をしないこと。また、防災訓練などで自衛隊に協力を要請しないこと。
③ 区として有事法制に関わる協力を拒否すること。
④ 憲法違反の自衛隊のイラク派兵に反対すること。
⑤ 靖国神社等の広告について、政教分離の原則から拒否すること。
１９、 公益通報制度について
行政監察員に女性を加えること。

Ⅲ． 職員と区民のいのちを守り安全を確保するための要求
１、 災害対策の初動態勢の強化について
① 初動態勢の強化を次のように図ること。
１） 拠点施設の夜間勤務者を廃止しないこと。特に、災害情報対策員を中心に学校警備、警戒勤務者による初期情報収集ネットワークを確立すること。
２） 災害時の職員の対応について、全庁的な周知徹底を行うこと。
３） 職員住宅の戸数を減らさず、区内在住職員を増やすこと。
② 日常の仕事に使用でき、かつ災害時に有効なバイク、自転車を区内の区施設に配置すること。
２、 区施設の安全確保について
① 大地震が予測されている現在、区施設、区の建造物の耐震診断の結果に基づき対応策を講じること。また、区庁舎や各施設の構造、設備、機器の安全が保たれているか、総合的な安全点検を定期的に実施すること。
② その上で補修や改善等を緊急に要するものについては、ただちに実施すること。
また、既存の施設や建造物について、防災計画及び耐震基準に基づいて改修すること。
③ 今後建設予定の区施設は、免震工法等を取り入れ、新しい耐震基準は最低条件として設計すること。
④ すでにこれまでの点検で危険性が指摘されているにも関わらず放置されている危険箇所については、早急に対策を講じること。
⑤ 区施設に備え付けられている非常用の機器や備品などの総点検を実施し、不備を改善すること。
⑥ 有毒ガスを発生する材料及び室内環境を悪化させる材料や接着剤などを区施設に使用しないこと。
⑦ 区施設のアスベスト対策方針及び使用状況に基づき、速やかに撤去を行うこと。その 工事にあたっては、当該職員等に事前周知を徹底すること。
３、 防災計画に関わって
① 住民の避難所や地区救援センターになる区施設に働く職員を、防災上の要員と位置付け、必要な研修や訓練、体制を取ること。
② 直下型地震に何時いかなる場合でも対応できる職員の行動マニュアルを早急に策定すること。その上で、想定される災害の実態に即した訓練を実施すること。
４、 臨時非常配備体制要員の確保について
① 夜間や休日に勤務している職員については、区民生活の安全を確保するための要員として位置づけ、初動態勢確保のために、ただちに臨時非常配備体制に組み込み職務内容を明確にすること。
② 初動態勢要員を確保するために職員住宅を減らさず、増設を行うこと。
５、 災害時における職員の労働条件について、至急検討を行い、今年度中に提案すること。
６、 ダイオキシン発生の原因になるプラスチックなどの塩ビ製品を区として使用しないこと。
７、 生活環境条例について
① 実務に影響を与える係長層の応援パトロール体制を止めること。当面、回数を減らす等係長層の負担を軽減する措置を取ること。
② 不公平さを増している路上喫煙者に対する過料制度を改め、マナーを重視するなどの制度に切り替えること。

Ⅳ． 職員の健康を守り豊かな生活を送るための要求
１、 休暇制度について
① 夏場の職員の健康保持等の観点から、夏季休暇の日数を増やすこと。また、夜間勤務職員の夏季休暇について、変則勤務の特性を考慮し、日数増とすること。
② 保護者会、授業参観、運動会、こどもの予防接種等の学校行事、健診に出席するための「仮称・子育て休暇」を制度化すること。
③ 慶弔休暇について
１） 父母の祭日に祭祀を行うことを認めるだけでなく、子、配偶者、配偶者の父母、兄弟 姉妹の場合にも適用すること。
２） 慶弔休暇の付与日数から週休日、休日を除くこと。
３） 結婚休暇について、日数を拡大し、また取得の始期については、本人申請によること。
④ リフレッシュ（長期勤続）休暇について、取得日数や取得年齢などの改善を行うこと。
⑤ 社会参加・自己啓発のための職免制度について
１） 研究会発表等の聴講、学会等の参加について、職免とすること。
２） 特別区互助組合等が主催する公開講座やセミナーへの参加について、職免とすること。
３） 通信教育に伴うスクリーング参加を保障すること。
４） 公務に関わりのある留学等について、休職事由の範囲を拡大すること。
５） ボランティア休暇について、社会福祉・地域福祉・環境保全等のNPO活動に参加することも含めること。
６） オリンピック、パラリンピック、国体、国際大会等のスポーツ大会への参加について、特別休暇または、職免として参加できるようにすること。
⑥ 元気回復職免制度について、その趣旨から全職員が利用できるように、時間数の拡大、参加事業の拡大、主催要件の緩和等抜本的に改善すること。
⑦ 出産補助休暇について、日数を増やし、第２子以降の日数を加算すること。
⑧ 育児休業について
次世代育成支援対策推進法の趣旨に基づき、次のように改善すること。
１） 育児休業について、取得しやすいように改善すること。
２） 有給とすること。当面、休業手当金を３歳未満までに延長すること。
３） さらに、育児休業の取得に関わる昇給制度改善、賃金・一時金・退職手当等に関わる扱いの改善を行うこと。
⑨ 育児時間について
１） 取得時間を１２０分とすること。
２） 取得期間を３年に延長すること。
３） 妻の妊娠出産休暇中の夫である男性職員の育児時間を認めること。
⑩ 育児休業制度および育児時間でカバーしきれない問題を解決するために「仮称保育時間」を未就学児童を対象に、１日３０分、有給で制度化すること。
⑪ 再雇用職員の有給休暇及び夏休を拡充すること。また、メーデーに参加した場合に休暇または職免とすること。
⑫ 休暇簿を毎年更新することについて、昨年の回答を所属長に徹底すること。
⑬ 年次有給休暇について、取得期間を暦年から年度に変更することの検討経過を明らかにすること。変更にあたっては、退職予定等の職員が不利益にならようにすること。
２、 各種休暇権の行使等について
① 勤務を要しない日（週休日）の勤務命令はできるだけ避けること。やむを得ず週休日に勤務した場合は、振替えと時間外勤務手当支給について、選択できるようにし徹底すること｡
② 育休者、産休者、長期病欠者にはただちに代替職員を配置できるよう、制度化すること。特に、育児休業の休職が１年以上に及ぶ場合は、正規職員を配置するよう制度化し、 その他の場合は、育休任期付職員を代替とすること。
③ 栄養士、看護師、歯科衛生士、保育園・児童館の用務、警備等、一職場一人職種の職員や、職場の実態から休暇権の行使が事実上困難な職場について、その職員が安心して休暇権を行使できる代替の人員増など、具体策を講ずること。
④ 職場で、母性保護の観点および次世代育成支援対策法の趣旨に基づき生理休暇、育児時間、妊産婦の通勤時間の特例などが充分に取得できる環境を整え、具体策を講じること。
３、 超過勤務の縮減、労働時間の短縮、勤務時間について
① 超過勤務の縮減について
１） 管理職が責任をもって日々の超勤実態を把握し、超勤を減らす努力を行うこと。その際、画一的な対応をせず、職場実態を考慮した上で対応すること。
２） 超過勤務を減らすために労基法第３６条の協定締結に向けて区職労と協議を行うこと。
そのための労使検討委員会を早急に立ちあげること。
② 労働時間の短縮について
１） 一日の労働時間を短縮し、週４０時間以下とし、そのための条例改正に努力すること。 当面、現行条例の範囲内で可能な規程改正を行うこと。
２） 雇用拡大などの社会的要請に応えるため、人員増で超過勤務の縮減、時短を図ること。
３） 超過勤務の縮減と年次有給休暇の計画的取得を促進し、年間総実労働時間の短縮を図り、１，８００時間以内の労働時間とすること。
③ 勤務時間について
１） 職員の健康確保の観点から、保育園職場などの職場で、休憩・休息時間がきちんと取れるように厳正に所属長に対して指導すること。
２） 勤務時間と窓口時間が同じであるのは、勤務時間外労働が行われるなどの不都合があるので、本庁及び区施設の窓口開始時間及び終了時間を定め、区民への周知をはかること。
３） 各職場・各職種の業務の実態にあった一日の勤務時間の割り振りを再検討し、必要な規程改正を行うこと。
４） 変則勤務職場の勤務時間の変則部分について、原則として現在以上に拡大しないこと。 また、その勤務時間については、交替可能に充分な人員を配置すること。
５） 時差勤務について、通勤混雑のための理由で時差勤務できるようにすること。
④ 区民・利用者ニーズが少ないなどの理由があるにも関わらず、区民受けを狙った安易な土、日の窓口業務等を拡大しないこと。ただし、区民要望があり必要とされる窓口拡大については、区職労と事前協議し、条件整備を行い了解の上実施すること。
４、 職員の健康を守る対策について
① 法律に定められた事業所について、安全衛生委員会の機能を充実させ、職員の健康を守るためのセンターとなるように引き続き努力すること。
② 労働安全衛生法に基づき、専属の「産業医」及び保健師を配置すること。
③ 公務災害から職員を守るために、職種ごとの研修を行い、労働器具の整備など職場環境を整えること。
④ ＯＡ機器の使用にあたって
１） ＶＤＴ作業基準を遵守するよう、作業に従事している全職員の短時間研修を行うこと。
２） 健康・ＯＡデスクを各職場に配置すること。
⑤ 庁舎内の分煙化の徹底について
１） 本庁舎の分煙化の状況を点検し、完全分煙化とすること。特に、煙りがもれないように喫煙室を改善すること。
２） 出先の分煙化について、実施計画をつくり早急に具体化し、２００６年度に予算化すること。
３） 時間外の事務室での喫煙やその他の部屋での喫煙など、禁煙となっている場所での喫煙が見うけられるので、庁舎内の分煙を徹底すること。
⑥ 人間ドックについて、制度及び補助金の拡充を行うこと。人間ドック結果の提出について、個人のプライバシー保護の観点から強制しないこと。また、再雇用、再任用職員にも制度を拡充すること。
⑦ 健康診断の内容を、職務、年齢、性別に見合ったものに更なる改善を行うこと。また、婦人科検診の充実を図ること。
⑧ 本人の必要に応じていつでも検診を受けられるよう、専門病院との契約によるガン検診を行うこと。
⑨ 勤務の軽減・時間内通院について
１） 公務上の認定の如何にかかわらず、明らかな職業性の疾病については、罹病者に有給の時間内通院、治療、休息を保障すること。
２） 成人病、更年期障害、公害病、神経性疾病等についても時間内通院を保障すること。
３） 人工透析者、C型肝炎をはじめ医療機関に定期的に通院する障害者・難病者等につい ては、職免とすること。
⑩ 職員のメンタルヘルス対策について
１） 職員のメンタルヘルスについて、当該者及び周辺の職員が相談できるようにカウンセリング制度を確立すること。
２） 長期にわたる病欠者については、相談など適切に援助できる体制を取ること。
３） 職員のメンタルな病気が発生しないような職場環境を整備すること。また、職場でメンタルな病気について、早期発見できるよう管理職の研修を行うなどの体制を整えること。
４） 職場において、メンタルな病気についての理解と病気を抱える者への配慮をすること。
そのために計画的に全職員の短時間研修を行うこと。
⑪ 一般事務機器として職場で使用されている労働用具に、職業性疾病の危険性がないかどうかの点検調査を定期的に行うこと。とくにＯＡ機器の安全性については定期的に点検すること。
⑫ 職業性疾病や腰痛などの多発職場・職種には職業病検診を拡充し、配置基準の如何にかかわらず増員すること。
⑬ 病気休職などの指定医療機関制度を廃止し、労働者の医師選択自由の権利を保障す ること。
⑭ 長期にわたる病欠者について、職場復帰にあたっては、回復に見合った勤務軽減措置を図り、原則として本人の希望を優先させ元の職場に配置すること。
⑮ 妊娠中の女性職員の職務については、本人の希望により必要とするときは、職務の軽減、職場配置の変更など、具体的対策を行うこと。
⑯ 過労死や健康を破壊するような相当の超過勤務について、特定の職員の実態を早急に調査・把握し、具体的な対処を行うこと。
⑰ 産休、妊娠初期（障害）休暇、妊婦通勤時間の期間や取得方法を改善すること。
⑱ 屋外での仕事に従事する職員を大気汚染公害から守る対応策を早急に検討すること。
⑲ 本庁舎や千代田会館等の飲料水について、浄水器を付けるなど、安全で飲みやすいように改善すること。また、冷水機の安全衛生上の点検を行うこと。
⑳ ０ー１５７の防止について
１） ０ー１５７などの食中毒・感染症対策に関して、食中毒未然防止のために調理職場の調理機器・設備の改善を行うこと。
２） ０ー１５７などの食中毒・感染症対策強化のために必要な人員配置を行うこと。
３） 食品の安全を確保するための予防、検査、飲食関係業者への指導を強化するための食品衛生監視員など保健所の職員体制を強化すること。
21 職員の健康管理や労働安全衛生の実務を抜本的に改善するために、福利厚生・健康管理の専門の課または健康管理室を設置すること。なお、専門的な課・室の設置が当面難しいのであれば、職員課の人員増を行うこと。
22 長年アスベストが存在する職場で働いていた職員（退職者含む）について、使用者負担で健康診断を受けてもらうようにすること。
５、 福利厚生制度の拡充について
① 職員住宅について
１） 職員の福利厚生上及び防災対策上の観点から減らさず増設すること。
２） 職員住宅の使用料を値上げしないこと。また、貸与年数の延長について検討すること。
３） 飯田橋職員住宅廃止に関わって、現職員住宅の総戸数を下回らないようにすること。
４） 既存の職員住宅の設備や住宅環境を点検し、必要なものについては改善し、住みやすい環境をつくること。
５） 障害をもつ組合員の職員住宅への入居について配慮すること。
② 組合員の住宅に対する切実な要求に応えるために、都共済・互助組合・互助会の事業を検討し、都・区貸付金の増額など、貸付金制度の改善をはかるよう関係機関に働きかけること。
③ 職員厚生室について、利用時間帯を他目的に使用せず、関係者・団体が優先的に利用できるようにすること。また、勤務時間外も使用できるようにすること。
④ 区互助会に対する区補助金を削減しないこと。なお、区互助会に対する要求については、「別途提出する要求」に沿って、解決をはかること。また、互助会事業の見直しに ついては、区職労と協議を行うこと。
⑤ 再任用・再雇用職員を対象とした福利厚生事業の拡充をはかること。特に、リフレッシュ助成制度を制度化すること。
⑥ 永年勤続表彰・退職者歓送会の記念品等について改善を行うこと。
⑦ 職員食堂のメニューの質や品数増などについて、職員・利用者の声をよく聞き改善を行うこと。
⑧ 売店の販売品目を増やし、かつ市価より安く提供すること。

Ⅴ． 働きやすい職場環境をつくるための要求
１、 働きやすい職場環境の改善について
新庁舎建設までの間、以下のように働きやすい職場環境の改善を行うこと。
① 既存の古い施設、耐震上問題のある施設は、必要度、緊急度に応じて、建て替えること。建て替えるまでの間、耐震上問題のある施設については、区民、職員のいのちと安全を守る立場から補強、修繕・模様替えを計画的に行うこと。
なお、修繕・模様替えにあたっての当該職員の工事期間中の配置・労働条件等については、職員の意見を踏まえること。
② 庁舎・事務室の配置について
１） 事務室の配置変更にあたっては、職場の意向を踏まえて対応すること。
２） 区民サービスの低下や当該職員に負担をもたらすことになるような課の頻繁な移動は行わないこと。
３） 仕事上、密接に関係する課は、同じフロアーに配置すること。
４） 事務室スペースの一人当たりの最低基準に満たない職場は早急に改善すること。
③ 更衣室、休憩室、喫煙室など必要な施設・設備を各事業所・事務所に設置すること。 特に、新設の事業所には必ず配置すること。
④ 既存の休養室の設備や利用方法などの改善をはかること。
⑤ 事務室内の天井や壁の塗装及び清掃を引き続き行うこと。
⑥ トイレについて
１） 各施設のトイレを点検し、必要な改修・改善を行うこと。
２） 女子用トイレの換気能力を高めること。
３） 女子用トイレに音消し装置を備えること。
⑦ 会議室を増設すること。
⑧ 女子休養室に横になって休めるような折り畳みイス（リクライニング）を設置すること。
⑨ 本庁舎の清掃について、ていねいに清掃を行い職場環境を悪化させないこと。
２、 職場の設備・備品などの改善について
① 各分会、各職場から出ている職場の設備・備品などの改善要求の解決をはかること。
それ以外についても、積極的に全職場を対象とした調査点検を行い、改善の必要のあるものは、予算措置を講じること。
② 各施設の照明、冷暖房等の設備の点検を行い、改善方に努めること。
③ 環境衛生上、空調ダクトの清掃を定期的に行うなど、本庁舎等のメンテナンスを徹底 すること。
④ 事務椅子の点検を行い、不具合のものは即交換すること。
⑤ 事務机について、老朽化しているものについて即交換すること。
⑥ 区施設の書棚等の転倒防止措置を行うこと。
⑦ 各職場の事務用品について、相互のリサイクルを推進すること。具体的にはリサイクル掲示板をLAN上や回覧チラシなどで開設すること。
３、 庁有車について、環境を守る立場から順次低公害車に替えること。
４、 学校、保育園、児童館など児童のための区施設の日照を確保するとともに、あらゆる　公害から職場環境を守ること。
５、 新しい施設の建設やスペースの変更については、事前に関係職場の十分な討議の上実施し、区職労と協議すること。
６、 新庁舎移転後の現庁舎建物、現庁舎跡地の活用について、区民参加はもとより職員参加も徹底して行うこと。

Ⅵ． 新庁舎整備に関する要求について
新庁舎整備に関わる要求等は引き続き別途行うので、交渉体制を整え、対応すること。

Ⅶ． 回答にあたって
１、 回答は、１ヶ月以内に行うこと。
２、 また、回答については、一括りとせず、項目ごとに答えること。
以上。

０６区職労職場統一要求（第一次要求書）の主な項目の解説
２００５年９月
千代田区職労
　０６区職労職場統一要求案の主な要求項目の解説を行います。要求案の討議の参考にして下さい。

■基本賃金の引き下げ反対について

８月の人事院勧告で給与構造の見直しが勧告されました。地方の民間賃金水準（最も民間給与の低い地域の３年間の平均の官民較差を指標にして）に合わせるとして俸給水準を平均４．８％引き下げます。昇給カーブフラット化のために、若手の係員層については引き下げを行わず、中高齢層（３０歳代半ば以上）はさらに２％程度を上乗せ、７％賃金引き下げとしました。東京については、昨年の報告による地域官民較差３．７２％を無視し、引き下げるものとなっています。
給与水準引き下げは、生活権を侵害するものです。引き下げ数値は、大企業と中小企業の賃金較差の反映で企業移転などに左右され不安定であり引き下げの根拠にはなりません。
人事院勧告の内容が、地方人事委員会勧告に影響するのは目に見えています。このまま導入されれば、賃金の大幅切り下げに止まらず、退職金や年金の切り下げにつながります。
人事院勧告の実施をさせないよう取り組み、特別区職員の生活実態や特別区の民間給与実態に見合った適正な勧告とするよう、区長や区長会、特別区人事委員会への働きかけがとても重要です。
９月５日、特別区人事委員会は、「新たな給与制度の構築」と題して、国・人事院に追随する給与構造の見直しを勧告する予定であることを示しました。給与水準の引き下げや、査定昇給導入、枠外昇給の廃止などを示唆しました。こうした内容の勧告を許さず、特別区の実態を反映した勧告となるよう求めていくことが重要です。

■賃金不払い残業について

「予算がなくなったから手当がつけられない」「月内何時間まで」とか暗黙に実施している部・課が依然存在しています。区当局は、「超勤したものはつける」といっていますが、現実は、予算が十分ないことを理由に超勤手当の支払いをしていない職場がいくつかあります。超勤を行った以上は、その時間について、超過勤務手当を支払うべき義務は当局に発生します。予算がないことを理由に超勤手当の支払いを拒否することはできません。（東京高裁判決昭和４４．２．１３）「予算上の制約」は、労働者に超勤手当を支払わない根拠づけとはならず、当局には速やかに補正予算等予算上の措置を講ずる義務が生じます。
　また、超勤手当の不払いは、犯罪であり、厳しく追求することが必要です。こうしたことを許さないためにも、所属長による超勤の把握をきちんと行わせ、支払わせていくことを求めています。さらに、不払い残業根絶キャンペーンも行い、当局を追求していきます。

■主任主事・係長・総括係長選考の要求ポイント

　０５年度の主任主事・係長・総括係長選考の実施にあたっては、①それぞれの選考の昇任率がどれだけ確保できるかです。特に主任主事選考は、当局が対象者の減少を理由に、ここ数年、昇任率について最大２０％のところ、１５％以下に引き下げようとしています。また、係長選考についても、組織全体を縮小しようとする方針（「改定行革大綱」では３０ポスト削減）や主査を置かない傾向などのもと、昇任率・昇任者数を押さえています。従って、多くの職員が係長選考対象者として残っている現状で、受験者数が大幅減少し、職員のやる気を失わせる要因にもなっており、主査制の拡充や昇任者数の増加での対応を求めています。
②区当局は、「改定行革大綱」のなかでも、強い姿勢で、成果主義による人事考課制度を適用しようとし、その結果を昇任選考等に利用しています。こうした、科学的に確立しておらず、問題のある成果主義による人事考課制度を見直すように求めると同時に、当面は、恣意的な選考や評定を抑制するためにも「結果の本人開示」や「苦情相談制度」の新設を強く求めています。
③総括係長選考は、ようやく申込み制になりました。恣意的な選考をなくし、職員の実績、経験、周囲の評価など、客観的な選考をするよう求めています。

８月に入り、区当局は、昇任選考の日程等を提案しました。
これに対し、区職労は、主任主事、係長、総括係長選考については、ほぼ、昨年と同様な要求書を出し、誠意ある回答を求めています。要求の主な内容は、①主任主事の昇任率の引き下げに反対する。②係長選考対象者に見合った合格者を増やすこと。③長期選考の形骸化をやめること。④選考結果の開示に踏み切ることなどを求めていきます。
選考日程については、主任主事・係長選考の筆記は１１月６日（日）、係長選考の面接は、１２月１１日（日）、技能主任選考は１１月１３日（日）と提案されています。

■技能主任選考要求のポイント

昨年度はじめて、技能系人事制度が決まったことにより、技能主任選考が行われました。
その結果、以下の意見が出ています。今後、要求書提出、交渉で解決を求めていきます。
①何について採点の比重が置かれているのか不明である。受験者のなかには作文の制限字数が足りなくても合格している。勤務評定が重視されるのか？結果についての本人開示がぜひ必要である。
②昇格と同時に昇任もしている者がいる。昇格と昇任のダブル付与は、絶対避けてほしい。他の対象者の枠を狭めてしまう。
③管理職からの選考受験の強制がある。たとえば、受験しないと再任用されなくなるというような脅迫がある。こうしたことは、絶対なくしてほしい。
以上のような意見とあわせて、経過措置期間中の昇任率を守ること、公平な選考を行うよう求めています。

■人事考課制度について・・・成果主義型人事給与制度の問題点

８月の人事院勧告でも成果主義型人事制度の強化は強調されています。民間職場ではうまくいかないと見直しがされていますが、公務の職場ではますます強化されようとしています。
　区当局は、「改定行革大綱」の中で、成果主義に基づく人事給与制度を強化しようとしています。
　「虚妄の成果主義」（日本型年功制復活のススメ・高橋伸夫東大教授著）という著書では、「単純な賃金による動機づけは科学的根拠のない迷信」「賃金制度は従業員が生活の不安を感じることなく、仕事に打ち込めるような環境を作り出すために設計されるべき」と人材を育てるのは金ではなく、いい仕事をするには安定した賃金こそ必要であると昨今の成果主義型賃金制度の流れに厳しく異論を唱えています。つまり、にんじんをぶら下げても人はいい仕事をするものではないということです。短期的にみて、成果が上がることはありますが、長期的みると業務上の利益にはつながらないということです。人が人を評価し、それが賃金の格差につながる制度は科学的でなく信頼性に足らないものがあります。
また、成果主義型人事制度がメンタルヘルスに大きな影響を及ぼしていることがわかってきました。
従って、区職労は、こうした成果主義型賃金制度を強めることに反対しています。

■特別昇給についての要求

　他都市との比較で低水準にある賃金水準について、国や都に追随することなく賃金決定基準（昇任・昇格・昇給等）の改善により賃金引き上げを図ることが求められます。
　人事院は今年の勧告において、給与構造の見直し、普通昇給への査定導入、枠外昇給の廃止を打ち出しました。こうした流れに反対し、特別昇給や特別昇格制度の改善を求めるものです。
　成績特別昇給制度については、実施率が引き下げられましたが、昇給停止者への成績特別昇給実施や一般職員への成績特別昇給を公正・公平に行うよう求めています。特に２年連続での成績特別昇給は行わないよう求めています。
　◆成績特別昇給の短縮月数及び特別昇給定数の割合について
(1) 　６月短縮　１０％
(2) 　12月短縮　　５％


■特別昇格についての要求

特別昇格制度の廃止の動きが強まっています。こうした動きに反対し、賃金水準のアップとして必要な制度として守っていくことが求められています。
　誰もが退職までに行政系では6級、現業系では新３級に到達できる制度運用が行われるよう、年齢による生活実態と在職年数（経験）による職務の責任の度合いに見合う処遇の実現を求めています。行政系6級到達には係長歴が必要ですが、係長選考有資格者の増大のもとで昇任率は低く、非常に狭き門となっているのが実態であり、男女間の格差もあります。従って、長期係長選考の昇任率の改善は急務となっています。また、現業系は、昇格にあたって不公平な追い越しがないことや技能主任選考の公平な実施を求めています。
　区当局に対しては、特別昇格制度を廃止することなく、統一交渉で合意した昇格率を誠実に履行することを強く求めています。
自己申告制度の面接については、職員の意欲を低下させるような発言をおこなわないことを求めています。

■一時金への成績率導入反対の理由

　一時金支給月数における期末手当分と勤勉手当分の割合は、年々勤勉手当比率が拡大しています。一時金への成績率導入は、制度として信頼できない人事考課制度をもとにした賃金の差別・分断支給の強化とつながるもので導入そのものに反対しています。これは統一交渉事項ですが、区は、しつこく「改定行革大綱」に掲げていますので、その見直しを求めています。

■職員住居援助施策を求めるのは

　職員への住居援助については、現行の低額な住居手当制度だけでは不十分です。職員住宅の確保や家賃助成制度などの援助施策が求められます。職員の福利厚生の充実の一つとして、また自治体の責務として、災害対応のための区内在住職員の一定の確保が必要なことからも、職員住宅を減少させることなく、拡充を求めています。

■住居手当改善について

　住居手当は、2000年以降は改善されていません。住居費が家計を大きく圧迫している首都圏での生活実態に照らすと非常に低水準であり、組合員の改善への期待も大きいものとなっています。区には国や民間のような住居援助施策が少なく、支給額のみの比較でも民間平均を大きく下回り、他都市との比較でも、支給者数や一人当たりの平均支給額ともに低水準となっています。こうした状況から特別区人事委員会も３年前の勧告では、「広い視野からの検討が必要」としました。
　しかし、それ以後の勧告では一切言及せず、具体的な対応を先送りするという不誠実な姿勢を見せています。原資配分問題など、マイナス勧告や月例給改訂の見送りといった状況の中での改善が困難であれば、手当のあり方を含めた大胆な検討が必要であり、しかも、早急に改善が図られなければならない課題となっています。

■退職手当に関わる要求

　退職手当の再削減を行わないよう求めています。また、勧奨退職について、千代田区は特例制度の割増率５％も提起したことがあることから、特例制度（割増率３％）を実施するよう求めています。
「給与構造の見直し」で基本給与を下げると自動的に退職金が削減されます。こうしたことがないよう、「給与構造の見直し」に反対していきます。

■「いずみこども園」の賃金格差について

「いずみこども園」では、教育職の園長のもと、一部では幼稚園教諭と保育士が同じレベルの仕事をしています。ところが、任用が違うために、初任給で約２万円の差があり、義務教育等教員特別手当などがつくと月約４、５万円くらいの格差がでます。同一労働同一賃金の原則からはずれていますので、早急に是正するよう求めています。
こうしたことについて、区は改善の努力をしようとはしていません。富士見にもこども園をつくる計画が進んでおり、放置できる問題ではありません。

■職員の新規採用の増を求めることについて

　「改定区行革大綱・総人件費の削減」では、平成１８年度までに３００人削減するとしていた方針を修正し、平成１７年度から平成２１年度までに職員数の概ね２割２４０名の削減をめざすとし、更なる人員削減を続けようとしています。
そのために新規採用を行わない方針を続けていますが、私たちの要求や区民の要求もあり、０６年度は新規採用が行われることになりました。しかし、採用数は、わずかに４人程度となっているようです。退職者数に見合った数や職種を取るよう引き続き要求しています。
職員採用の抑制では、①職員が減っていることによる過重労働が強まる、②新規職員が職場に配属されないため、職員の世代間のバランスが崩れ、活性化が図れないなど、職場運営に影響を与えます。新規採用抑制は、区政運営に深刻な支障をきたすことが明らかであり、職員削減を重視するあまり将来の区政を危うくする重大な誤りを指摘していきます。

■任期付職員制度について

　これまで各自治体は、安価な労働力として臨時・非常勤職員を活用してきました。臨時・非常勤職員は住民サービスの最前線で本格的な業務を担って働いてきていましたが、地公法上の根拠規程は乏しく、劣悪な賃金・労働条件や雇い止めの危険にさらされてきました。ところが、こうした矛盾を放置したまま、「雇用形態の多様化」として、常勤職員の部分休業制度（修学、高齢者の理由）、任期付フルタイム職員採用制度、任期付パート職員採用制度、育休任期付職員採用制度の四つを法改正しました。
　今回の改正は、自治体に有期雇用を拡大するものです。任期付職員は、広く本格的業務、それも住民に対するサービスの中核的部分を担うものとされ、その要件が曖昧なため、無限定に拡大される恐れがあります。つまり、人件費削減などを理由に常勤職員代替に使われると予測されるものです。また、任期付職員の安易な拡大は、公務の安定性と継続性に反し、住民の人権保障という目的がおろそかにされる恐れがあります。しかも、現在働いている臨時・非常勤職員の恣意的な雇い止めの禁止と処遇の改善にはつながっていません。それどころか、これまでの臨時・非常勤職員はそのまま温存され、職員間に、正規職員、任期付職員、臨時・非常勤職員という階層分化をもたらすと予測されます。
　従って、任期付職員制度については、厳格に適用し、かつ現行の臨時・非常勤職員の権利も守ることを求めています。
現在、フルタイムの任期付職員採用は、管理職のみ適用されています。一般職については、特区連と区長会の統一交渉で解決しないと適用できないことになっています。任期付パート職員採用制度は、いまだ導入決定されていません。
一方、育休任期付職員採用制度は、職員が育児休業を取ったことによる代替とするもので、常勤職員の代替が困難となっている現在では、利用価値があり、区職労は制度の実施を強く、区当局に要求しています。しかし、臨時・非常勤職員で間に合うこと、財政上の理由から導入を拒んでおり、次世代育成支援とは逆行しています。

■「区行財政効率化」について

「改定区行革大綱」が昨年決定されました。そこでは、「成果主義の人事管理と職員人件費の抑制」「組織・機構の見直し」「民間活力の導入」「公社の見直し」「財政の健全化」などを掲げています。この中で貫かれているのは、コスト効率主義で、公共性や公務の質については示されていません。
　また、「民間活力の導入」などの方向は、財界が０４年を「官製市場改革元年」と位置づけ民間企業の自治体職場への参入を宣言していることに呼応しています。さらに今回打ち出しているのは、一般職への成績率導入、能力・業績評価による人材育成、任期付採用などにより人件費削減をねらっています。
　さらに、効率的にサービス提供を図るとして指定管理者制度、PFIなどを使い、民間に公務職場を売り渡そうとしています。
　こうした流れは、長期的にみて公共性をなくし、公務の質が下がるものとして批判し、見直すよう求めています。
具体的には、「改定行革大綱に対する区職労見解」を発表し、その内容を批判しています。また、区民、利用者にも大きく関わることから地域に、「改定行革大綱」の内容を知らせていくこととしています。


■指定管理者制度について

　新地方自治法第２４４条の２第３項では「法人その他の団体であって当該普通地方公共団体が指定するもの」（指定管理者）に「公の施設」の管理を行わせることが規制緩和としてできるようになりました。指定管理者には、株式会社、営利法人、NPOにも開放しました。また、単なる業務の委託ではなく「管理」と称して施設全体の維持・管理や行政処分など、これまで自治体が行っていた業務まで任せるようになります。
　いったん営利企業に任せてしまえば、利潤追求のために利用料金が上がったり、サービスが低下したりすると予測されます。さらに、これまで受託していた団体の解散・整理による職員のリストラなど重大な問題が出てきます。従って、できるだけ直営を維持し、また、これまでの公的な団体への指定委託を確保すること、保育園や児童館、図書館などに対し、指定管理者制度を使い、民営化をしないよう求めています。

■ ＰＦＩ方式について

PFIとは、Private Finance Initiative（民間資金主導）のことです。民間の資金と経営能力・技術力を活用し、公共施設などの設計、建設、維持管理・運営を行う公共事業の手法です。NPM型行革、「官から民へ」の一つのツールとして国が奨励しているものです。運営を開始しているのは、全国で４３件あるそうです。大手ゼネコンや大企業が公共事業に参入することで、もうけをしっかり確保する狙いがあるようです。
このPFI事業は、「民間企業の利潤追求本位で効率性を求めるため、環境対策や周辺住民に対する配慮がおろそかになるのではないか」「事業が破綻したり、赤字になった場合、企業が責任を取らず、国・自治体がリスクを負担するのではないか」「運営における事故やトラブル対処の責任があいまいになるのでないか」「経費を長期的にみると国や自治体が管理するより高くなるのではないか」「施設建設に住民の意見が反映されにくい」などの問題があることが指摘されています。
千代田区でも現在建設中の新庁舎がPFI事業とされ、国との合築のせいもあるが、計画に対する要望が通りにくかったといえます。今後は、小学校、こども園が入る富士見計画などがPFIで計画されています。区職労は、PFIの問題点を明らかにし、その問題点を追及していきます。

■次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画について

　次世代育成支援対策推進法が制定されたことから、「地域の行動計画」と「特定事業主行動計画」の策定が義務付られ、昨年度計画をつくりました。「特定事業主行動計画」（区当局）策定にあたっては、当局が職員にアンケートを取り作成しました。区職労は、職員が安心して子育てができる職場環境を整えるよう区当局に要求しましたが、肝心な点が抜け落ちたものとなっています。
区当局は、数値目標も出し、取り組みを行うとしていますが、そもそも、育児休業を取り易い環境をどうつくるか、職員が結婚し、子どもを産みやすい環境をどう作るかが問題なのに、根本的な対策を行うことをしていません。根本的な対策とは、職員数を減らさず、安心して育休代替職員を確保すること、育休職員を賃金や昇任・昇格で差別しないことのはずですが、区の施策はこの方向と逆行しています。区職労は、掛け声だけの次世代育成支援対策にしないことを求めています。

■事業部制の運営について

　事業部の政策立案能力を高めることが求められていますが、それを組織的に保障するよう求めています。また、昇任選考、昇給、昇格の決定について、全庁的なバランスや恣意的な選考防止の点から、これまで通り人事当局が主導して決定を行うよう求めています。

■人事異動について

　区は人事異動について、プロ野球にまねてドラフト制なるものを取り入れました。区職労は、このやり方について、不透明性を改善するよう求めています。

■区施設の計画等について

現区役所、九段中学、旧永田小跡地、小川広場、練成中学、今川中学などの区有財産をどうするのかが焦点になっています。区職労は、こうした土地の活用や処分については、区民や職員の意見をよく聞くことを求めています。

■全庁ＬＡＮやパソコンについて

　何といっても古くなり使いにくくなったパソコンを新しいものに変えるよう強く要求しています。具体的には、ハードそのものの買い替えまたは、O･S、アプリケーションのバージョンアップを求めています。

■「こども園」について

「いずみこども園」は、職員の側からみて、職員の賃金格差や任用の違いによる差別や運営面などで問題があると考え、その格差是正などを求めています。また、保育士と幼稚園教諭の職種・任用の違いなどを抱えたままでの「こども園」の拡大は行わないよう求めています。この点で、保育園分会は、幼稚園教諭も含めてアンケートを取りました。そこからこども園運営上の多くの問題点が浮かびあがっています。６月区議会でもこの問題が取り上げられましたが、区当局は、現場の声に耳を貸そうとしていません。
区職労と保育園分会は引き続き、区当局に改善を求めていきます。

■パワーハラスメントについて

　セクハラに加え、職場ではパワーハラスメントの対策が早急に求められています。パワーハラスメントは、「職場のあらゆるいじめ」と定義されます。新たに予防と対策を求めるものです。

■職員研修について

　人材育成計画に基づき、必修の研修が盛り込まれるなど、当局の熱意は感じられます。しかし、中身的に、新自由主義的な考え方に基づく研修や民間企業の研修内容をそのまま持ち込むやり方は公務の人材育成に役立つのか疑問があります。
　そこで、「自治体の公共性と公務労働」、「構造改革の自治体への影響」、「地方自治制度改革の論点」、「憲法と地方自治」、「住民福祉のための自治体実現」、「公務員制度改革」などのテーマについても取り入れることを求めています。
　また、職員がもっている「仕事についての学習がしたい」との強い要求を吸い上げて研修計画をたてることが重要と指摘しています。

■憲法違反の問題について

　自治体は憲法を守り仕事をすることが求められています。従って、憲法違反の事務は行わないこと、憲法違反の自衛隊のイラク派兵に反対することなどを求めています。
　特に、憲法９条を中心とした改憲の動きは急に勢いづいています。０７年に改憲するプログラムも企まれています。こうした動きに自治体が協力することのないよう歯止めをかけることが重要となっています。
また、区や公社が政教分離の原則から、靖国神社等の宣伝を広報に載せるようなことはしないよう求めています。

■アスベスト対策

区施設のアスベスト対策及びアスベストの存在する区施設で働いていた職員の健康診断を行うよう求めています。
また、区施設のアスベスト除去工事とその際、当該職員への徹底を求めています。

１、千代田区のアスベスト対策の概要
○基本方針として
・区有施設においてアスベストが使用されている場合には、原則として除去する
・アスベストの含有が微量と推測できる施設も含めて、すべての区有施設についても調査を行い、除去等の必要な対策を講じていく。
・特に、高齢者施設や子ども関連施設、不特定多数の人が集まる施設については、除去を徹底する。
・出張所等常態的に活用されている施設で、除去工事により長期間の休止を要し、区民利用に多大な影響を及ぼすおそれのある場合は、封じ込め若しくはカバー工法よ等によりアスベストを処理することとし、その場合には環境調査を定期的に行うなど、人体への安全性を十分確保できるような配慮をする。

○ 対象施設として
①除去工事等の対策を実施する施設11施設、経過観察をする施設3施設、11施設については予備費、補正予算で対応
② 昭和63年度以降開設した施設を中心に調査を実施

２、建築物の解体工事における対策
「千代田区建築物の解体工事の事前周知に関する要綱」を改正し、アスベストの調査、有無の標識設置、事前説明、区への報告を義務づける。
３、区内中小企業者への対策
調査、除去工事を行う場合、「環境対策特別資金」の対象とする。

４、区民等の住宅への対策
区民が所有する住宅等において、アスベスト調査及び除去工事等を行う場合、区が経費の一部をい助成。

５、区が関係する民間施設への対策
区民が利用する区内民間福祉施設等についても支援等をしていく。

６、区民の健康相談
保健所において相談を受けるほか、必要に応じて専門機関を紹介する。

■休暇制度について

「土曜を社会の休日に」という視点から、引き続き、土曜閉庁職場の拡大と週40時間を下回る勤務制をめざしています。年間総労働時間のより一層の短縮をはかるために、超過勤務の縮減や年次有給休暇の取得促進への条件整備を強く求めています。
　具体的な要求では、この間減らされ続けてきた夏季休暇の増を求め、職員のリフレッシュに役立てるよう求めています。また、次世代育成支援対策推進法に基づいて、育児休業制度や母性保護制度の改善を求め、職場において安心して子育てができる環境をつくるよう求めています。

■メンタルヘルス対策の強化について

メンタルヘルスの問題への対応が人事院や人事委員会勧告の中で強調されています。そうした実態を踏まえ、長時間勤務の解消に向けて積極的な対策が講じられるよう求めています。

ストレスとは何か（医師の鈴木安名さんの著書から）
多くの方は、いわゆるストレスを職場の人間関係のあつれき、とみなしていますが、大きな認識不足です。数あるストレスの一つと考えるべきです。
ストレスには心身への悪さをもたらす面と、逆に喜びや充実感をもたらす二つの側面があります。本来、仕事の負担が何をもたらすのかといえば、苦労ばかりではない。会社に成果をもたらすだけではなくて、自らの成長が得られるし、心の面では大きな達成感、自信と誇り、自分の存在意義の確認、などのプラスの感情が生まれてくるのです。それが功績として自らのキャリアアップと自己実現につながり、結果的にハッピーとなっていたのが高度経済成長時代でした。
ところが、いつのまにか仕事の負担は、トータルに計算してみると心身と懐に負担を及ぼすマイナスになってきつつあります。３０年間苦労した末に子会社に配置転換され、年収は、三割も減少。あるいは、年収は増えたかもしれないが、プライベートな時間はゼロになるほどの長時間勤務。さらに自分自身で投資したパソコンのハードやソフト、膨大な時間を換算すれば給与は以前と同じかダウン…。
よくストレスを善玉と悪玉に分ける人がいますが、そういうものではありません。ストレスが起こす結果がどうなるかは相対的なものです。まず第１にその人の個人の要因、つまりストレスに対するもろさの度合い、体力の違いをはじめとして、経験年数や家庭環境などにより左右されます。ある人にとってはストレスであるものが、別な人にとっては生き甲斐だったり、１０年前は何でもなかった交代勤務が、年を取った今は苦痛だとか。とりわけ社会生活を営む人間を保護し、ワーキングパワーをメンテナンスする家庭の状態によっても大きく左右されます。同一の仕事の負担が加わっても、そのアウトプットには個人差があるということです。
マイナス２０度の冷凍庫内で勤務するとしたら、これはストレスだな、と誰もが思うのに比べて、メンタルヘルス問題における「仕事のストレス」の難しい点はここにあります。白黒をつけるようには単純に論じられないのです。以上の視点は従来の産業医学では当たり前のことでした。大事なことは仕事の負担への反応には個人差があるということ、そして、IT時代の仕事の負担は過酷ということです。
アメリカが国内でテレビを、日本が国内でTシャツを生産していた時代には、世界のどこでもビジネスマンのうつ病や不安障害は今ほど多くありませんでした。日本ではビジネスマンの仕事の負担は腰痛症や胃・十二指腸潰瘍のような身体の病気にあらわれていました。１９７０年代にはうつ病による過労自殺は問題になっていなかったのです。だからといって当時の仕事の負担が軽かったわけではありません。身体の病気から心への病気への移り変わりの引き金は、グローバル化とその原動力であるITにあると私は考えています。その証拠に市場経済が発展途上である諸国では職場の病気はいまだに身体疾患です。

■育児休業等の改善について

「地方公務員共済年金制度」の見直しのなかで「次世代育成支援を拡充」するとして、2005年度より、育児休業中の共済長期掛金の免除を3歳までとすることや、育児休業手当金の支給期間を1歳半に延長することなどが０４年6月に法改正されました。法の施行は2005年4月1日であり、特別区での対応が必要となっています。速やかな実施に向けて取り組みを行うとともに、取得しやすい制度となるよう、昇給制度の改善など、賃金・一時金・退職手当等に関わる取扱いの改善も要求しています。
　また、育児休業の男性の取得率は、人事院や特別区の調査でも1％前後となっている現状です。男性の取得促進に向けた取り組みなど、男女ともに育児休業・介護休暇の取得が促進されるよう使用者責任を発揮した改善の努力を引き続き求めています。

■育児時間について

育児時間について、次世代育成支援の観点から取得時間を１２０分にすること、取得期間を３年に拡大することを求めています。

■福利厚生制度の拡充について

　職員の福利厚生制度は、地方公務員法第42条で「地方公共団体は、職員の保健、元気回復その他厚生に関する事項について計画を樹立し、これを実施しなければならない」と雇用主責任を明確に規定しています。区では、職員住居援助施策など法定外福利事業では民間企業と比較すると依然として遅れている部分があり、その充実に向けた努力こそ必要となっています。
　具体的には、職員住宅を減少させないこと、互助会の当局負担を削減しないことなどを要求しています。
最近の公務員バッシングの中で、互助会等に対する公費負担が問題にされています。公費負担はとんでもないとの風潮がありますが、地公法４２条に基づき適正な公費負担を行うよう求めています。

以上